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Vous avez conclu un CDI pour remplacer votre nounou suite à une absence pour longue maladie ou grossesse...

Si vous n'avez pas conclu un CDD, mais un CDI pour cela :

  • un CDI dans le cas d'une assistante maternelle de remplacement : cela vous permet d'économiser l'indemnité de précarité .. pas de problème pour rompre le contrat au moment de la reprise de votre première nounou : une lettre recommandée 15 jours avant sans justification suffit.. sauf si celle-ci est enceinte.... là encore vous devrez payer une indemnité de congés payés de 10%
  • Si c'est une absence longue, vous pouvez conclure un CDI en précideant qu'il s'agit du "remplacement de Mme X pour une durée indéterminé" et cela vous permet d'économiser l'indemnité de précarité...(cf la fiche sur le CDD) :
    lors de licenciement de cette personne :

    elle peut aller aux prud'hommes en vu de voir reconnaître le caractère abusif de la rupture du contrat.
    Risque : moins de 2 ans d'ancienneté : à la libre appréciation du juge, en général 1 à 2 mois (par référence au code du T. qui fixe 1 minimum de 6 mois de dommages et intérêts pour absence de cause Réelle et Sérieuse dès lors que le salarié a 2 ans d'ancienneté ET travaillait dans une entreprise de plus de 10 salariés.)

    Avec ce type de CDI (dont la "publicité" relève du MEDEF, mal vu des prud'hommes): ce CDI conclu pour un motif particulier et prévoyant la cause de sa future rupture ne peut plus être rompu lorsque survient l'événement générateur que par un licenciement économique (autrefois, il s'agissait d'un simple licenciement pour cause Réelle et Sérieuse). En effet, la cour de cass. a souhaité freiner le développement de ces contrats de "chantier" (terme utilisé dans le BTP où il a vu le jour). La lettre de licenciement qui fixe les limite du litige doit en l'espèce indiquer le motif à la source du licenciement (ie le retour de la salariée remplacée), mais aussi expressément citer "la suppression de l'emploi" qui en résulte ainsi que la conséquence, càd le licenciement de la personne. Toutes précautions sémantiques qui privent de fondement le licenciement si elles ne sont pas respectées.
  • Si c'est une durée assez courte, cela risque d'être un peu juste et la nounou pourrait demander la requalification du CDI en CDD (apparemment, pour les vacances d'été, la conclusion d'un CDD semble obligatoire... pour 2 fois plus long... je n'ai pas trouvé de jurisprudence)

 

 

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