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Un CDD ne peut être rompu

ni par le salarié ni par l'employeur pour quelque motifs que ce soit (à part la faute grave, qu'il faut alors prouver rendant la poursuite du contrat impossible ou l'accord entre les 2 parties). Dans le cas contraire, un dédomagement au moins égal au salaire restant à verser jusqu'à la fin du contrat pourra être exigé. Sans parler d'une amende si l'employeur est à l'origine de la rupture.

Attention au contrat, sinon le CDD se transformera en CDI si la nounou le demande !

Juridiquement parlant, le CDD, a une application très règlementée : si vous ne respectez pas la législation, ce CDD pourra se voir transformé par la juridiction compétente en CDI. 
Vous pouvez tout à fait conclure un CDI en marquant dans le contrat que son but est "de garder l' enfants X non scolarisé" ou "en remplacement de Mme X en arrêt pour une durée indéfinie". Ainsi vous économiserez la prime de précarité et vous pourrez le rompre si tout se passe mal De plus la période d'essai est plus longue dans le cas d'un CDI, et est renouvellable, ce qui permet d'être sur que les 2 parties sont d'accord. Vous pourrez tout à fait licencier la personne une fois que les conditions du contrat (enfant non scolarisé, salariée absente) est remplie. Le licenciement aura alors la cause réelle et sérieuse nécessaire dans le cas d'une nounou à domicile. Dans le cas d'une assistante maternelle, vous n'avez pas à justifier la fin de contrat.

Pour un CDD, la période d'esssais ne peut exceder 2 semaines OU 1 jour de travail par semaine de CDD (la plus courte des 2 durées)

L'article L.122-3-1 du Code du travail, impose la rédaction d'un écrit et l'énonciation de la définition précise du motif de recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD). Cette obligation est immédiatement suivie d'une sanction, "à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée". Il est donc clairement établi que l'absence d'écrit et d'énonciation précise du motif de recours fait présumé que le contrat est à durée indéterminée.
La chambre sociale de la Cour de cassation a même précisé que "faute de comporter la signature de l'intéressé, le CDD invoqué par l'employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et qu'il était par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée" (Cass. soc., 26 oct. 1999, Dr. Soc. fév. 2000, p. 201).
La requalification du CDD, ne respectant pas les prescriptions de L. 122-3-1 du code du travail, en CDI sera donc automatique, et l'employeur ne sera pas admis à rapporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée pour écarter la présomption légale (Cass. soc., 21 mai 1996, préc.). Seul le salarié, le syndicat ou l'AGS (assurance garantie des salaires) sont en droit de l'invoquer, car "les dispositions prévues par les articles L 122-1 et suivants du Code du travail ont été édictées dans un souci de protection du salarié". Ce qui veut dire que vous -parent employeur- ne pourrez profiter de la possibilité de requalifier le CDD en CDI si vous souhaiter finalement l'interrompre avant la fin prévue au contrat. Par contre, votre nounou pourra le faire (si le contrat est mal rédigé), et qu'elle désire démissionner avant la fin de la durée initiale prévue.

A noter, depuis le janvier 2002, (code du travail L122-5) un employé qui a trouvé un CDI peut rompre un CDD moyennant un préavis d'1 jour par semaines de CDD (durée prévue au départ du CDD, renouvellement inclus), sachant que le préavis ne peut excéder 2 semaines.

La Cour de cassation a affirmé que "lorsqu'un contrat est conclu en application de l'article L 122-1-1 1° du Code du travail, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé; qu'en l'absence de cette mention, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l'employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée en apportant la preuve de la connaissance qu'avait le salarié du nom de la personne remplacée" (Dr. soc. 1997, p. 924; Cass. soc., 6 mai 1999, Bull. civ. V, n° 160; Cass. soc., 1er juin 1999, Dr. Soc. 1999, p.838).

En définitive, le CDD doit être obligatoirement passé par écrit, contenir l'énonciation précise de son motif de recours, et le nom et la qualification du salarié remplacé, si le CDD est conclu pour le motif de remplacement d'un salarié absent. Sinon, le CDD sera immanquablement requalifié en CDI, si le salarié en fait la demande à l'institution judiciaire.
Les autres mentions de l'article L 122-3-1 du code du travail devraient figurer dans le CDD, afin de lui assurer la sécurité juridique nécessaire. Mais, si tel n'était pas le cas, la sanction ne serait pas aussi systématique que dans le cas précédent. La requalification sera laissé à l'appréciation du juge, qui l'a déjà refusé pour l'omission de la convention collective applicable (Cass. soc., 26 oct. 1999, Dr. Soc. 2000, p. 202), et il devrait en faire de même pour le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance, ces indications ayant le même valeur informative que la mention de la convention collective applicable.

 

 

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