Ce texte m'a été envoyé par la FEPEM. je me suis permis de le commenter (sur fond bleu)
Cet avenant a été rendu applicable à compter du 30 mai 2003 (parution au JO du 29 mai)

Le texte sur fond jaune est issu de la Voix de l'employeur, magasine de la FEPEM du 4è trimestre 2002, que j'ai eu sur leur site web

ACCORD PARITAIRE SUR LA GARDE PARTAGEE

SIGNE LE 10 OCTOBRE 2002

Depuis plusieurs années se développe un nouveau mode de garde d’enfants dit « garde partagée ».

La création de ce mode de garde est due à la diminution brutale de l’AGED et de la réduction fiscale, d’une part, et à la pénurie des modes d’accueil, d’autre part.

Ce n'est pas la seule raison. c'est aussi le moyen de donner un compagnon de jeu à son enfant surtout s'il s'agit d'un enfant unique.
C'est aussi ne plus être un employeur isolé, mais 2 employeurs solidaires face à la jungle administrative.

Qu’est ce que la garde partagée ?

Il s’agit d’une garde simultanée d’enfants de familles effectuée alternativement au domicile de l’une et de l’autre par une salariée unique.

- Un salarié assurant simultanément la garde des enfants de 2 familles alternativement au domicile de l'une et de l'autre.

- Le travail et la responsabilité auprès des enfants des deux familles employeurs resteront une priorité.

Selon les directives des parents, le salarié :

- assure le travail effectif lié à la présence des enfants, notamment : préparation de leurs repas, entretien du linge, habillement, toilettes, promenades, trajets, nettoyage de leurs chambres, salle de bain, cuisine, etc.

- contribue à l'éveil des enfants.

Il est spécifiquement dans la nature de cet emploi de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de familles différentes, ce qui implique une concertation et une entente des parents."

Cette spécificité constitue une clause essentielle du contrat.

Mais que vient faire le ménage des chambres, de la cuisine et l'entretien du linge là dedans ?
demande-t-on à une puericutrice de crèche de faire le ménage ? de faire le repassage ?
c'est vraiment du n'importe quoi.

Si des parents ont envie d'embaucher une femme de ménage c'est leur droit.
Si c'est la même personne, pourquoi pas, à condition de le préciser dans le contrat et de le rémunérer comme tel.
Mais chaque parent devrait être libre de fixer les tâches confiées à leur salariée,et donc d'en déduire les heures de travail effectif/présence reponsable qui s'y rapporte.

Il ne faut pas se leurrer. Il est difficile pour un salarié "normal" de travailler de manière efficace 10h/ jour d'affilées. C'est inhumain... Permettre à la salariée un break (légalement, c'est même 20 minutes de pause toutes les 6 heures) pendant la sieste lui est salutaire et cela justifie pleinement le fait d'avoir 3h de présence responsable sur une journée.
Les parents vont être tentés de par la disparition des heures de présences responsables d'en demander encore plus à leur salariée ce qui va causé des démissions, de l'absentéisme, des arrêts maladie.
Est-ce réellement comme cela qu'on veut attirer du monde vers cette profession ??

Pourquoi un cadre conventionnel ?

De nombreuses difficultés, des conflits sont apparus dus notamment :

- au nombre de familles,

- au nombre d’enfants gardés,

- à la difficulté d’établir les contrats, de gérer les liens entre ces contrats,

l'avenant ne résoud en rien ce problème...à part la notion de "modification substancielle" en cas de déménagement d'une famille.. et encore.... l'impossibilité pour les parents d'embaucher la nounou à temps plein pour des raisons financières suffisait.

Cela ne résoud qu'un seul cas. celui d'une famille qui se sépare de sa nounou suite au départ de sa co-famille pour intégrer une garde partagée avec une 3è famille qui a déjà une nounou.

Mais l'avenant ne change rien puisque les familles sont obligées d'embaucher désormais 2 salariés pour assurer 50h de garde/ semaine... donc C'est un marché de dupe

- à la responsabilité de chaque famille envers les enfants des autres familles lors de la garde à son domicile,

- au respect du domicile privé,

- de l’harmonisation des conditions de travail : prise des congés, indemnités de congés, contraintes professionnelles des différentes familles, consignes éducatives…

- des conséquences par exemple de la rupture d’un contrat sur la poursuite des autres,

Là encore, l'avenant ne résoud pas grand chose sauf si les 2 familles ont l'intention de rompre, mais cela veut dire que la 2è famille doit retrouver une solution de garde...
donc ce n'est pas réellement une solution surtout que cela va se traduire pour elle par une nouvelle visite médicale à payer, et des congés payés à solder d'un coté et à payer à la nouvelle nounou en indemnité car elle n'aura pas acquis de congés !!

- à la solidarité de fait des familles invoquée par l’URSSAF pour réclamer aux autres les cotisations dues par l’une d’entre elles,

- au volume d’heures effectuées.

Dès 1998, les partenaires sociaux ont sollicité les différents Ministères concernés pour essayer de trouver une solution juridique qui assure la pérennité de ce mode de garde.

Un groupe de travail aurait dû se créer.

Confrontés à une montée en puissance des conflits et à une précarisation de ce mode de garde, les partenaires sociaux ont décidé de réfléchir à la création d’un cadre conventionnel.

Une volonté commune : trouver une solution qui réponde aux attentes des parents employeurs en assurant aux salariés des conditions de travail décentes et qui permette de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de familles différentes.

Qu’apporte l’accord signé le 10 octobre 2002 ?

Il témoigne de la volonté de maintenir la pérennité d’un mode d’accueil individuel répondant à des besoins exprimés par des familles.

Il va dans le sens de la politique de professionnalisation menée par la branche professionnelle, laquelle n’a de sens que si elle est accompagnée d’une politique familiale de solvabilisation des pouvoirs publics. C’est sur ce point que porte toute l’action de la FEPEM et dont tout parent employeur doit se faire l’écho.

1. Préserver le caractère individuel de ce mode d’accueil : limiter la garde partagée à deux familles.

La garde partagée est un mode d’accueil individuel. Il ne doit pas s’apparenter à un mode de garde collectif telle que la crèche familiale, par exemple, dont les conditions de fonctionnement sont rigoureusement normées.

en vertu de quoi interdire la garde partagée entre 3 familles ??? notamment dans le cas ou 2 familles ont commencé, les enfants grandissent, un petit frère arrive dans l'une des 2 familles, on en trouve une 3è pour que le bébé ne soit pas gardé seul, et l'on continue d'aller chercher les 2 grands à l'école.. cela semble très naturel mais interdit par cet avenant. au nom de quoi ???
surtout que cela permet à la salariée d'acquérir une ancienneté (avec les avantages qui s'y rapportent en matière de minima conventionnel)

2. Professionnaliser l’emploi : l’inscrire dans la CCN des salariés du particulier employeur

L’emploi est défini dans la convention collective nationale modifiée en conséquence. Il est inscrit dans la grille de classification aux mêmes niveaux que l’employé familial auprès d’enfants. (articles 2 et 4 de la convention collective des salariés du particulier employeur).

Quelles règles spécifiques deviendront applicables ?

Contrat de travail écrit

Il est prévu d’établir un contrat de travail écrit. Une clause devra préciser le lien avec l’autre famille employeur (article 7). Celle-ci est destinée à informer chaque famille des obligations qui lui incombe :

- responsabilité par rapport aux enfants de l’autre famille,

Le problème de l'assurance reste entier.
Nombreuse sont les compagnies qui préviennent les parents que si le copain cause des dégat dans l'appartement, l'assurance ne pourra jouer puisque l'enfant est sous la responsabilité de la nounou qui elle-même est sous la responsabilité de l'employeur donc le parent.
et l'Avenant de la FEPEM n'y change RIEN à moins que la FEPEM devienne un assureur pour couvrir ce cas, ce qui là serait un réel plus.

- répartition du coût,

- etc.

Rupture du contrat

En cas de rupture du contrat (articles 11 et 12 de la CCN des salariés du particulier employeur) avec l’une des familles (licenciement ou démission), l’autre famille doit pouvoir bénéficier d’une marge de manœuvre lui permettant soit de poursuivre le contrat, soit de le rompre sans risquer de se voir pénaliser pour licenciement abusif. C’est pourquoi il est fait référence à la modification substantielle entraînée par la rupture de l’un sur l’autre contrat.

Ce mode de garde nécessite, pour tenir compte de sa spécificité, d’établir deux contrats de travail :

Contrat de travail (art.7 CCN des salariés du particulier employeur)
Un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille employeur. Il inclut une clause identique précisant le lien avec l'autre famille employeur.

Rupture du contrat de travail (art. 11 & 12 CCN des salariés du particulier employeur) La rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat.

En cas de changement de famille en cours de route (ce qui arrive bien plus fréquemment que l’on ne le pense, une nouvelle grossesse, un déménagement…. (Autant de chose très fréquente dans la tranche d’age dans laquelle se situent les parents) le problème concerne la durée du préavis quand l’ancienneté est différente. L'avenant n'a pas tranché.
Il ne prévoit pas plus la simultanéité de la procédure (ie un seul entretien avec les 2 familles, 1 seule lettre de licenciement..)
Quand ca arrange la salariée, les contrats sont liés (durée du travail, heures supplémentaires majorées, médecine du travail...), mais quand cela arrange le parent-employeur, la FEPEM a bel et bien oublié de lier les 2 contrats .

un autre conséquence de ce lien "oublié" : la démission de la salariée de l’un des contrat n' entraîne PAS la démission de l’autre contrat.
On se retrouve avec un autre effet pervers : la salariée démissionne d’un contrat, est licenciée de l’autre, et se retrouve à avoir droit aux Assedic ce qui est un comble !

Quand une famille rompt le contrat, il est dit que l’autre famille peut le rompre puisque cela constitue un élément essentiel du contrat. Mais cela a un effet pervers : la salariée n’a alors AUCUN intérêt à accepter une nouvelle famille en remplacement de la première puisqu’elle aura droit de toute façon aux indemnités Assedic du simple fait du départ de la première famille. Il aurait donc fallu prévoir ce cas là et l’assimilation à un abandon de poste si la salariée refuse le contrat avec une famille de remplacement ayant des conditions similaires à la famille qu’elle remplace.
Le PARE, et la non-dégressivité des allocations, a déjà eu des effet suffisamment pervers avec les nounous abandonnant leur poste au bout de 4 mois puisque 4 mois suffisent à ouvrir des droit aux Assedic sans dégressivité pendant 7 mois au moins, ces personnes cherchant ensuite à se replacer en « travail au noir »

La logique voudrait que l'on favorise le choix d'accepter le "reclassement" de la salariée vers cette nouvelle famille et non favoriser le fait que la salariée aille aux assedic toucher ses allocs non dégressives..
Comment envisager une certaine continuité affective pour les enfants dans de telle condition, car c'est bien d'enfant dont il s'agit, ce que l'on voit assez peu paraître dans cet avenant, et qui plus est d'enfants en bas âge, sujets aux angoisses de la séparation.

- Durée du travail (Article 15 de la CCN des salariés du particulier employeur)

La présence responsable a été supprimée.

La durée du travail s’entend du total des heures effectuées au domicile de l’une et de l’autre famille.

Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif.

Durée du travail (art. 15 CCN des salariés du particulier employeur) La durée du travail s'entend du total des heures effectuées au domicile de l'une et de l'autre famille. Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif.

cet avenant prévoit l’impossibilité d’avoir des heures de présence responsable lorsque 2 enfants de 2 familles différentes sont gardés au domicile de l’une d’elle alors que

a. ceci est possible dans le cas d’une garde simple (cas d’une maman de jumeaux par exemple)

b. le temps du repas de midi ou la salariée mange et le temps de la sieste est clairement de la présence responsable d’après la définition de la convention collective (temps consacrée à elle-même avec nécessité d’intervenir au cas où)

les parents confient leur enfant le plus souvent 10h/ jour (voir à ce sujet les 10h prévues au code du travail pour la garde chez une assistante maternelle) et ce 5 jours par semaine.

a. L’impossibilité d’avoir des heures de présence responsable conduit à un cumul des 2 contrats qui fait 50h/ semaine ce que le code du travail interdit (limite à 48h)
b. Ces 25h/ contrat : 5h au delà des 20 doivent être payé en heure supplémentaire.
c. Le surcoût lié à ces heures en plus à payer par jour voire le cas échéant à l’éventuel surcoût lié à la majoration de 25% et 50% rend ce mode de garde trop onéreux pour beaucoup de parents (surcoût de l’ordre de 100 €/ mois minimum, voir plus loin) ce qui va avoir une influence non négligeable sur le développement du travail au noir,voire à la rupture de contrat alors même que ce mode de garde a été créé PAR LES PARENTS pour éviter le travail non déclaré

Comment la FEPEM aurait-elle pu cautionner le maintien de la présence responsable alors que deux enfants, au moins, d’âge souvent très proche, sont confiés à la salariée ?

Comment des parents employeurs, bénéficiaires de la mise en place des 35 heures dans leur entreprise, pourraient accepter de faire travailler un seul salarié 50 heures en le payant 40 ?

il faudrait quand même que la FEPEM se réveille : les parents qui "sont au 35h" ce n'est pas la majorité. Quand ils sont cadres, beaucoup se sont vu imposer des forfaits jour qui les font travailler largement plus de 8h/ jour pour une dizaine de jours de RTT... quand ce n'est pas des heures supplémentaire payées (et non récupérées comme semble le croire la FEPEM avec son allusion au jours de RTT) et majorées de 10% (et non 25 et 50% comme se sera le cas de la nounou)

Comment maintenir dans ce cadre la présence responsable et affirmer que ces emplois sont de vrais emplois ? Comment imaginer qu’ils vont attirer des candidats ? Comment ne pas risquer d’aggraver la pénurie ?

C'est sur que désormais avec des parents qui vont embaucher 2 salariées (une pendant 20h l'autre pendant 30h, pour éviter de payer des heures supplémentaires et la médecine du travail), cela va juste réussir à diminuer le salaire de la nounou qui avant était payée 40 ou 45h, à 30h, et à amplifier le nombre de parents cotisant sur la base forfaitaire pour diminuer le coût.

la FEPEM aurait bien plus été inspirée en rendant obligatoire des tickets restaurant avec une participation patronale de 60% (comme cela est possible légalement d'après une réponse du ministère des finances). Ce supplément aurait été net d'impot pour la salariée, net de charges pour les parents, et aurait été un réel plus pour la salariée. On aurait pu envisager un ticket restaurant de 7€ financé à concurrence de 4.2 € par les parents et 1.8 € par la salariée.

Cela aurait couté aux parents un supplément de 77 €/ mois environ soit 2 fois moins que ce que va provoqué l'avenant
cela aurait rapporté à la salarié 77€/ mois net d'impot, l'avenant actuel procure un supplément de revenu d'environ 100 € soumis à impôt

Toutes ces raisons ont motivé la FEPEM pour accepter la suppression de la présence responsable dans cet univers encadré.

Consciente des difficultés rencontrées par les familles, la FEPEM a négocié pour préserver leurs intérêts, assurer des conditions décentes de travail à la salariée et préserver ainsi la pérennité de ce mode de garde

Le supplément par mois et par famille est estimé, pour les cas les plus courants, de 80 à 95 euros, hors AGED et réduction fiscale.

cas d'une famille bénéficiant de l'AGED à 75% (revenus annuels imposable < 48 240 €) +114 €/ mois

avec 1 enfant : impôt inférieur à 3 597 €,

soit un coût mensuel pour une famille qui paie 3300 € d'impôt bénéficiant de l'AGED à 75%

salaire versé à la garde 536.53€ /mois pour 97.87h/mois
charges payées à l'URSSAF 326€ /trimestre (AGED à 75%)
réduction d'impôt - 3300€ /an
La garde de vos enfants vous revient alors à 370.2€/mois

et désormais
salaire versée à la garde 629.53€ /mois pour 115.28h/mois (40h + 8h à 25% + 2h à 50%) (+93€/ mois pour la nounou)
charges payées à l'URSSAF 388€ /trimestre (AGED à 75%)
réduction d'impôt - 3300€ /an
La garde de vos enfants vous revient alors à 483.86€ soit +114 €/ mois

avec 2 enfants à charge (et non gardés): impôt inférieur à 2 930 €

salaire versée à la garde 536.53€ /mois pour 97.87h/mois
charges payées à l'URSSAF 326€ /trimestre (AGED à 75%)
réduction d'impôt - 2930€ /an
La garde de vos enfants vous revient alors à 401.03€/mois

et désormais
salaire versé à la garde 629.53€ /mois pour 115.28h/mois (+93€/ mois pour la nounou)
charges payées à l'URSSAF 388€ /trimestre (AGED à 75%)
réduction d'impôt - 2930€ /an
La garde de vos enfants vous revient alors à 514.70€ soit +114 €/ mois

cas d'une famille bénéficiant de l'AGED à 50% (revenus annuels imposable >52 250€ avec 1 enfant, 61 500€ avec 2 enfants) donc des impôts sur le revenus supérieurs à 5 000 €

salaire versé à la garde 536.53€ /mois pour 97.87h/mois
charges payées à l'URSSAF 652€ /trimestre (AGED à 50%)
réduction d'impôt - 4523€ /an
La garde de vos enfants vous revient alors à 376.95€

et désormais
salaire versée à la garde 629.53.86€ /mois pour 115.28h/mois (+93€/ mois pour la nounou)
charges payées à l'URSSAF 777€ /trimestre (AGED à 50%)
réduction d'impôt - 5000€ /an
La garde de vos enfants vous revient alors à 471.86€ soit+95 €/mois

Congés payés

Le droit à congés payés démarre à partir de la conclusion du contrat. Bien des litiges sont nés, et bien des contrats ont été rompus, parce que les contrats liant la salariée aux différentes familles n’ont pas été conclus en même temps et n’ouvraient donc pas les mêmes droits.

Cette clause permettra aux différentes parties de réfléchir à la prise de congés au moment de la conclusion du contrat et évitera ainsi de voir un litige se créer au moment des vacances.

Congés payés (art. 16 CCN des salariés du particulier employeur)
La date des congés payés est fixée par les deux employeurs d'un commun accord, de telle sorte que le salarié bénéficie d'un congé légal réel.

Rémunération

Une fois encore, il s’avère préférable de définir les modalités de prise en charge de la rémunération par chacune des famille avant la conclusion du contrat plutôt que de vivre des situations désagréables au moment de rémunérer la salariée.

Rémunération (art. 20 CCN des salariés du particulier employeur) Chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile, selon les modalités définies au contrat de travail.

Médécine du travail

Cette clause ne vise pas à rappeler l’obligation de faire passer une visite médicale à la salariée, ce qui semble indispensable par rapport à la sécurité des enfants, mais à permettre de prévoir dès la conclusion du contrat comment les familles s’en répartiront la charge.

Médecine du travail (art. 22 CCN des salariés du particulier employeur)
Si la durée du travail globale équivaut à un temps plein, la médecine du travail est obligatoire, à la charge des deux employeurs.

le changement d’une des famille implique-t-il une nouvelle (et coûteuse) visite ?

Application des ces dispositions

Les dispositions de cet accord seront applicables un jour franc après la parution au Journal officiel de l’arrêté d’extension.

Différentes pistes sont à étudier par les parents employeurs de garde partagée pour amliorer leur solvabilité :

1. Pour les parents qui bénéficient de la RTT, il est important de regarder comment peut s’articuler leurs récupérations avec le calendrier annuel d’occupation de la salariée, pour définir une moyenne hebdomadaire puis une rémunération mensuelle de base.

En effet, l’article 15 b) au paragraphe 2 (Horaires irréguliers) précise que : « Si l’horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre.

En cas d’horaires irréguliers, l’amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures. »

il faudrait bien se rendre compte que tout le monde n'a pas des jours de RTT.
ensuite il serait rarissime que les 2 familles aient les même modalités d'application.
On explique donc à des parents qu'ils doivent passer leur peu de temps libre à garder les enfants des autres plutôt que de profiter des leurs !!!

conséquence :

la nounou devra travailler quand même pour l'une des 2 familles, donc cela ne résoud pas le problème des heures
ou alors, les familles "se garder les enfant entre elle". un peu comme pour une crèche parentale, c'est les parents qui gardent à tour de rôle les enfants. Vous avez parlé de professionnalisation ????
Pourquoi ne pas aller plus loin dans l'absurde : 4 parents x5 semaines de vacances, personne ne prends des vacances en famille, et on "se gardent" les enfants 20 semaines par an ainsi !!
où est l'intérêt des salairés ?
les problèmes d'assurance ?
si les 4 parents passent à 4/5è, on obtient là encore 4 jours / semaine (si les jours libérés sont bien placés), associés aux congés payés, les parents n'ont plus besoin de nounou !!
On met les enfants en haltes garderies. Mais cela suppose là encore que la nounou ne communique pas le numéro de téléphone pour être jointe en cas de problème, sinon les parents devront à nouveau la payer en heures de travail effectifs. Evidemment, encore faut-il qu'une halte garderie soit disponible, accessible aux 2 enfants (pas forcément vrai pour des raisons de sectorisation) à proximité de chacune des familles

2. L’ entreprise dans laquelle travaillent les parents employeurs peut leur attribuer une aide financière.

la encore la FEPEM rêve ! la garde à domicile est considérée comme un privillège, un luxe. Les aides quand elles existent concerne majoritairement les assistantes maternelles et les crèches, d'ailleurs l'AFEAMA est bien plus généreuse que l'AGED+ la réduction d'impot pour les familles qui ne bénéficient que de l'AGED à 75%

Circulaire DE/DSS N°96/25 et DE/DAS N°96/509 du 6 Août 1996.

Le montant maximum de l’aide financière est de 1829 euros (12000 F) par an et par bénéficiaire pour ouvrir droit à exonération des cotisations de sécurité sociale et de la taxe sur les salaires.

Elle peut s’exercer que l’entreprise soit dotée d’un comité d’entreprise ou non.

3. Chacune des familles pourra bénéficier de l’AGED à condition que la garde s’effectue alternativement au domicile de l’une et de l’autre.

il ne faut pas oublier que l'AGED est fortement réduite si un des parents bénéficie de l'APE à taux partiel et que tout le monde ne bénéficie pas de la réduction d'impôt

4. Certains départements, certaines communes accordent une aide financière complémentaire à l’AGED aux familles qui utilisent un mode d’accueil individuel.

Si tel n’est pas le cas dans votre commune ou département, la FEPEM vous invite à vous regrouper en association de parents employeurs. Elle vous accompagnera ensuite dans une démarche incitative et de partenariat à mener avec les collectivités territoriales et la CAF.

Une petite enquète sur le site de magicmaman laisse assez peu d'espoir concernant ce type d'AMGED (Aide Municipale à la Garde d'Enfant à Domicile) fortement connoté politquement parlant.

Préserver la pérennité de ce mode de garde en défendant les intérêts des parents employeurs tout en assurant des conditions de travail décentes à la salariée, tels étaient les objectifs de cet accord. La FEPEM a conscience que certaines familles ont besoin que leurs enfants soient gardés pendant une amplitude journalière importante qu’il leur faut aménager avec éventuellement le recrutement de deux salariés.

Mais :

- seules des conditions de travail attractives pourront permettre de diminuer la pénurie d’offres dont tout le monde souffre.

- seule une nouvelle politique de solvabilisation accrue des modes de garde individuelle permettra de donner satisfaction aux parents. C’est cette position que nous défendons au sein des groupes de travail mis en place par Christian JACOB.