Je me suis inspiré des fiches éditées par les éditions Lamy pour rédiger cette page, notamment pour toutes les références à des arrêt de la cours de cassation...

La modulation annuelle

La modulation annuelle du travail à temps partiel fait l'objet de règles spécifiques énoncées dans l'article L. 212-4-6 du Code du travail. Avant la loi Aubry II, les personnes travaillant à temps partiel n'avait pas droit à la modulation. Il y avait juste une possibilité de contrat de travail à temps partiel annuel, sur demande du salarié, grâce à un travail intermittent, le salarié pouvant ne pas travailler du tout pendant les vacances scolaires ou les mercredis.
Desormais, la modulation annuel est permis pour tous les temps partiels. La modulation annuelle du temps partiel suppose des périodes pleines et des périodes creuses. S'il y a des periodes non travaillées et des periodes travaillées, il s'agit plutot d'un travail intermitent.

Les accords de modulation dans une entreprise

Dans un accord de modulation pour des personnes à temps partiel, on doit avoir :
- les catégories de salariés concernés ;
- les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée (en d'autres termes, qu'est-ce qui rentre dans le travail effectif, sur quelle moyenne d'heures la durée collective du travail est-elle calculée, comment se fera le décompte individuel, etc) ;
- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle (c'est à cette mention-là que l'on voit qu'il ne s'agit plus de travail intermittent) ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ( seule une convention collective de branche peut prévoir une pause supérieure à 2 heures) ;
- les limites de variation de la durée du travail, l'écart entre chacune de ces limites et la durée inscrite au contrat (durée moyenne) ne pouvant excéder le tiers de cette moyenne ; par exemple, pour une durée moyenne de 18 heures/semaine, la durée minimale est de 12 heures, la durée maximale est de 24 heures ; la durée du travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures, et encore moins dépasser ce seuil ;
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail du salarié sera communiqué à l'intéressé ;
- les conditions et délais dans lesquels les horaires précis de travail sont notifiés au salarié ;
- les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, sachant qu'un préavis minimum de 7 jours (la convention collective peut réduire ce délai : consultez votre CC !)

Le contrat doit mentionner :

- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération (salaire, prime de panier...)
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
- la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les conditions de modification de cette répartition (7 jours minimum de délai de prévenance) ;
- le volume d'heures complémentaires (1/10e maximum de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat sauf si la convention collective prévoit autre chose);
- Comment les horaires de travail pour chaque journées travaillées seront communiqués par écrit au salarié.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit (C. trav., art. L. 212-4-5) .

L'absence d'un écrit empêche l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, car cela signifie que le contrat est un temps plein (Cass. soc., 14 mai 1987, no 84-43.829 ; Cass. soc., 16 janv. 1997, no 93-45.446 ; Cass. soc., 10 nov. 1998, no 96-45.519 ; Cass. soc., 23 nov. 1999, no 97-43.448, no 4282 P).
Mais la Cour de cassation considère qu'il s'agit là d'une présomption simple ; l'employeur peut se justifier et prouver qu'il s'agissait bien d'un contrat à temps partiel (Cass. soc., 25 oct. 1990, no 86-43.503, Cah. soc. barreau 1990, p. 277 ; Cass. soc., 22 nov. 1995, no 91-44.993). L'employeur doit donc démonter que tous les éléments du contrat à temps partiel sont réunis : durée exacte du travail et répartition sur la semaine ou sur le mois (Cass. soc., 28 janv. 1998, no 95-43.448, Bull. civ. V, no 41) .
Aussi, c'est à tort qu'une cour d'appel a débouté une salariée de sa demande en rappel de salaire aux motifs que l'intéressée reconnaissait que son emploi ne l'occupait pas à temps plein et parce qu'elle ne pouvait prouver qu'elle demeurait à la disposition de son employeur 8 heures par jour. Les juges auraient dû rechercher si le contrat de travail verbal comportait une répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (Cass. soc., 29 janv. 1997, no 94-41.171, Bull. civ. V, no 39, p. 25) .
De même, l'employeur dont le salarié travaille dans des conditions qui l'ont mis dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il pourrait travailler chaque mois et dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur (Cass. soc., 12 nov. 1997, no 95-41.746, Bull. civ. V, no 362) .

Un contrat de travail à temps partiel peut, comme tout contrat de travail, faire l'objet d'une modification dans ses conditions d'exécution. Dans cette situation, la modification d'un élément essentiel du contrat de travail doit, pour être mise en oeuvre, être acceptée par le salarié et faire l'objet d'un avenant signé par lui

Le travail intermittent :

L'article L. 212-4-7 du Code du travail autorise à faire une réduction du temps de travaill, à condition que le ou la salarié(e) en fasse la demande, en accordant à l'intéressé(e) des périodes d'interruption totale du travail d'une durée minimale d'une semaine, en raison d'impératifs familiaux (comme les vacances scolaires).
Le reste du temps, le salarié travaille "normalement". L'avenant au contrat de travail doit préciser la ou les périodes non travaillées et si vous l'avez négocier : le lissage de la rémunération c'est à dire le fait d'avoir toujours le même salaire que le mois comporte des périodes non travaillées ou non.